Le thème du mois : « Les questions pièges préférées des recruteurs »

Pour cette 1ère semaine, c'est à la question « Parlez-moi de vous… » que nous allons tenter de répondre...

L’entretien commence souvent avec cette question courante mais pas anodine. « Quand ils pensent à une question piège, les candidats imaginent souvent des questions fourbes, observe Yves Marie du Poset directeur du cabinet Piloter sa carrière. Pourtant, ce sont souvent les questions les plus banales qui en diront le plus long sur le candidat. »

Daniel Porot, consultant et auteur du livre 101 questions pièges de l’entretien d’embauche, confirme. « Souvent, les candidats tombent dans le panneau. Ils ont préparé un long laïus et ne parlent souvent que de ce qu’ils savent faire, traduisant ainsi un certain stress. Or, le bon candidat est celui qui va faire parler le recruteur. »

Vous vous démarquerez davantage avec une réponse très courte et une relance rapide. Demandez, par exemple, à votre interlocuteur quel aspect de votre profil l’intéresse le plus.

source : Céline Chaudeau © Keljob – 10 janvier 2012

http://www.keljob.com/conseils-emploi/chercher-un-emploi/conseils-entretien-dembauche/les-questions-piege-preferees-des-recruteurs.html#xtor=EPR-351-[278]

OVAT, Observatoire de la Vie Au Travail
Faire progresser la science en identifiant les ressorts humains de la performance sociale, proposer un état des lieux de la performance sociale des salariés français chaque année et formaliser un indicateur global de performance sociale sont les missions que se donne l’Observatoire de la Vie Au Travail.

Fondé par m@rs-lab, cabinet spécialisé dans la prévention des risques sociaux et le management de la performance sociale, OVAT est un observatoire national qui étudie depuis fin 2008 le vécu au travail des salariés français, à l’aide d’indicateurs de mesure construits scientifiquement.

Conduit cette année en collaboration avec l’IME (Institut de médecine environnementale) et en partenariat avec l’Express, 6 700 salariés français ont participé à l’enquête menée durant juin et juillet 2010.

Les résultats
Si les résultats de trois des 7 indicateurs mesurés sont identiques aux résultats de l’enquête menée en 2009, 4 d’entre-eux sont plus négatifs.
74,3% des participants sont impliqués au travail (77,3% en 2009), 65% se sentent très exposés au stress (55% en 2009), 60% évaluent défavorablement le climat social (57% en 2009) et 58% jugent insuffisante la qualité managériale de leur entreprise (55% en 2009).
Il peut être surprenant de constater que 3 salariés sur 4 se disent très impliqués au travail, qu’ils en parlent en termes positifs et que globalement leur moral est bon alors que 2 salariés sur 3 s’estiment exposés au stress.

Pour Pierre-Eric Sutter, Président de m@rs-lab, ce sentiment est principalement dû à une perception médiocre des conditions de travail, à l’incapacité de la gouvernance de les rassurer sur l’avenir, au manque de visibilité de la stratégie et du rôle endossé par le management dans un contexte de process trop contraignants, à un manque de reconnaissance alors que leur valeur travail reste fortement positive. Les managers de proximité ne sont pas remis en cause et sont plutôt appréciés pour leur sens du leadership.

Alors que les TPE sont les entreprises où il fait le mieux travailler, les travailleurs de PME de 50 à 250 salariés et ceux de la fonction publique sont les plus exposés aux risques sociaux. Plus la taille de l’entreprise augmente et moins la performance sociale est favorable.

Les travailleurs les plus zen sont plutôt des décideurs (cadres supérieurs ou dirigeants) ou des indépendants. Ils sont juniors ou seniors et travaillent dans une TPE de 1 à 10 salariés. Il sont très impliqués par le travail et ont une valeur travail très forte. Ce sont majoritairement des femmes.

Les travailleurs les plus stressés sont des employés ou des ouvriers de 6 à 15 ans d’expérience, salariés (CDD/CDI…) dans une PME de 50 à 250 salariés ou dans la fonction publique. Ils travaillent plutôt dans le secteur des services. Ce sont majoritairement des hommes.

Handicap, parité, gestion des âges, origine sociale et ethnique. Le baromètre Ifop réalisé pour «Le Figaro économie» et Job in Live donne la parole aux salariés. 

Comment les salariés jugent-ils la politique diversité de leur entreprise ? Qu'en attendent-ils ? Quelles sont, à leurs yeux, les priorités ? Autant de questions posées dans le cadre du baromètre Diversité, réalisé par l'Ifop pour Le Figaro économie et Job in Live*. «Les résultats révèlent que les marges de progrès sont importantes en matière de diversité», commente Flore-Aline Colmet-Daâge, chef de groupe au sein du département opinion et stratégies d'entreprise de l'institut.

Sur l'existence de services dédiés au handicap et à la diversité au sein de leur entreprise, seuls 28 % répondent par l'affirmative. Une proportion qui passe à 43 % dans les entités de plus de 250 salariés. «Systématiquement, sur l'ensemble des items, plus l'entreprise est grande, plus l'investissement sur ces sujets est important. Les grandes entreprises ont davantage de moyens et sont implicitement tenues à l'exemplarité », explique-t-elle. Concernant les freins à cette diversité, les sondés citent, à 30 %, le manque d'engagement de la direction générale, tout en reconnaissant, à 15 %, que leurs préjugés ou ceux de leurs collègues sont aussi un barrage. «34 % estiment qu'il n'y a aucun frein. C'est le chiffre à retenir », considère Flore-Aline Colmet-Daâge.

À la question «quelles sont les entreprises exemplaires en matière de diversité ?», les salariés sèchent… 80 % n'en ont aucune en tête ou ne savent pas. Finalement, quatre noms émergent, faiblement cités : EDF (4 %), McDonald's (3 %), SNCF (2 %) et La Poste (2 %). Trois entreprises publiques et un groupe américain…

La crise freine les initiatives 

Quels sujets doivent-ils être traités prioritairement ? Les salariés citent par ordre décroissant la parité hommes-femmes (22 %), le recrutement et le maintien dans l'emploi des seniors (19 %), l'embauche des jeunes diplômés (18 %) et, loin derrière, le recrutement et le maintien dans l'emploi des salariés handicapés (7 %). «Dans ce genre de sondage, les personnes interrogées attribuent la priorité à ce qui les concerne le plus. Il est donc logique que la question de la parité, qui concerne la moitié de la population, arrive en tête », remarque la chef de groupe à l'Ifop. Chacun voit midi à sa porte…

Au-delà, il est clair que les entreprises ont de sérieux progrès à ­faire dans le domaine : dans la plupart des grands groupes, les femmes ne représentent que 10 % des cadres dirigeants. Lorsque le baromètre interroge les salariés sur les raisons pour lesquelles la parité n'existe pas, 30 % répondent : «Parce que les postes proposés attirent moins de femmes. » Une réponse d'homme, assurément (elle atteint 39 % si l'on prend uniquement en compte les réponses masculines…). «Parce qu'il ne s'agit pas d'une priorité en matière de ressources humaines», répondent 29 % des sondés. Une réponse de femme… (39 % sur la seule population féminine).

Concernant la question de la gestion d'âge, les salariés estiment à 68 % que leur entreprise se préoccupe de l'embauche des jeunes - le principal frein cité étant la crise. Cette proportion est légèrement inférieure (61 %) sur la question du maintien dans l'emploi des seniors. Les salariés estiment, en moyenne, que l'on est senior à partir de 52 ans.

Sur l'épineuse question de l'origine sociale ou ethnique, un salarié sur quatre pense que ce critère est pris en compte dans les recrutements et les promotions au sein de l'entreprise. La question ne précise pas si cette prise en compte se fait dans un sens positif ou négatif…

Enfin, sur la proportion de personnes handicapées, 21 % des sondés disent avoir, au sein de leur équipe, une personne en situation de handicap, «ce qui n'est pas négligeable», commente Flore-Aline Colmet-Daâge. Un taux qui atteint 28 % dans les structures de plus de 2000 salariés, et qui est plus important dans l'industrie (25 %) que dans les services (20 %).

(*) Enquête réalisée en ligne, du 27 septembre au 4 octobre 2011 auprès d'un échantillon de 1 000 personnes, représentatif des salariés sous contrat privé ­ d'entreprises de plus de 20 salariés.

« Les grandes entreprises ont davantage de moyens et sont implicitement tenues à l'exemplarité»

Flore-Aline Colmet-Daâge (IFOP)

Dans le cadre de la proposition de loi sur la simplification du droit et de l'allègement des démarches administratives, l'Assemblée nationale a voté, mercredi 12 octobre, la réduction du nombre des mentions sur la feuille de paie.

Les salariés seront-ils enfin capables de lire et comprendre leur fiche de paie ? En tout cas, l'Assemblée nationale a décidé de la rendre plus simple. Les mentions relatives aux cotisations et aux contributions sociales seront notamment regroupées, réduisant d'autant le nombre de lignes. Selon l'article 44 de la loi sur la simplification du droit, "au 1er janvier 2013, les définitions d'assiettes des cotisations des assurances sociales des régimes de retraite complémentaire et du régime de l'assurance-chômage (seront alignées) sur celles applicables aux cotisations du régime général des travailleurs salariés". "Cela sera un gros progrès pour les entreprises, les salariés et pour la sphère sociale", s'est réjoui Jean-Luc Warsmann, président UMP de la Commission des lois et auteur de cette loi.

Une fiche de paie déjà simplifiée
En mars 2005, le ministère du Travail avait permis aux entreprises de présenter aux salariés une fiche de paie simplifiée, sans toutefois la rendre obligatoire. Ce bulletin de paie permet ainsi de regrouper les informations relatives aux prélèvements sociaux et fiscaux en six grandes catégories : Sécurité sociale et Caisse nationale de solidarité pour l'autonomie, assurance chômage, retraite complémentaire obligatoire, prévoyance, CSG et CRDS et enfin les autres charges patronales.

Le ministère du Travail expliquait à l'époque qu'un bulletin de salariés non-cadres pouvait ainsi passer de 20 à 7 lignes et celui des cadres être réduit de 30 à 11 lignes. L'employeur qui utilise un tel bulletin est toutefois tenu d'indiquer précisément le taux, le montant et la composition de chacun de ces prélèvements. Ces informations sont alors transmises au salarié chaque mois ou à la fin de l'année sur un document annexe.